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ABUSO CONGEDO STRAORDINARIO: LA CASSAZIONE CONFERMA IL LICENZIAMENTO GRAZIE ALLE INDAGINI PRIVATE

La Suprema Corte, ha chiarito l’uso corretto del congedo straordinario previsto per l’assistenza ai familiari con disabilità grave: il beneficio può essere legalmente sfruttato soltanto se l’assenza dall’ufficio è realmente mirata all’accudimento di chi ha un problema di salute.

La Cassazione con la sentenza 5447/2026 ha confermato che l’utilizzo improprio del congedo all’art. 42 del d. lgs. 151/2001 può integrare un abuso del diritto e giustificare il licenziamento per giusta causa.

Il caso concreto

La vicenda riguarda un dipendente che aveva usufruito di 63 giorni di congedo straordinario, dichiarando di assistere la madre. A seguito di diverse verifiche, anche tramite investigatori privati, era però emerso che il lavoratore non svolgeva un’effettiva attività assistenziale durante i periodi di assenza dal lavoro. Anzi le indagini avevano evidenziato che dedicava gran parte del tempo ad attività personali, senza interessarsi delle necessità di colei che avrebbe dovuto accudire.

Il datore ha così deciso di chiudere il rapporto lavorativo con il licenziamento disciplinare, ma il dipendente ha contestato la sanzione.

Il tribunale del lavoro ha riconosciuto l’illegittimità del licenziamento non perché mancassero i fatti contestati, ma esclusivamente per una violazione procedurale. Secondo la magistratura la contestazione disciplinare era stata formulata tardivamente rispetto al momento in cui l’azienda era venuta a conoscenza dei fatti.

Proprio per questo motivo, il tribunale ha applicato la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, interrompendo il rapporto dalla data del licenziamento e condannando il datore al pagamento di un’indennità pari a dieci mensilità. Anche in secondo grado, la magistratura ha sostanzialmente confermato questa impostazione, ma l’uomo ha chiesto la reintegra e ha così impugnato la decisione sotto vari aspetti, come ad esempio la genericità della contestazione e l’insufficienza delle prove raccolte.

I giudici della Cassazione hanno bocciato integralmente l’iniziativa del lavoratore, dichiarando i motivi proposti in parte inammissibili e in parte infondati; evidenziando che la questione sulla tempestività della contestazione disciplinare non poteva più essere esaminata. Infatti, non era stata adeguatamente introdotta nei precedenti gradi di giudizio e pertanto non rientrava in quello che, in gergo, è detto thema decidendum. La sentenza 5447/2026 ribadisce così un principio consolidato del processo civile: in Cassazione non possono essere introdotte questioni nuove che non siano già state oggetto di discussione nei giudizi di merito.

La Cassazione ha chiarito che per garantire il diritto di difesa del lavoratore:

– i fatti contestati vanno descritti in modo chiaro e comprensibile;

– non è necessario che il datore indichi con assoluta precisione tutte le norme violate o che fornisca una perfetta qualificazione giuridica della condotta;

– basta che il dipendente sia posto nelle condizioni di comprendere gli addebiti e di difendersi efficacemente.

Una contestazione è quindi valida se individua con precisione i fatti, il periodo di tempo in cui si sono verificati e le circostanze essenziali dell’addebito.

Infine, il cuore della decisione riguarda natura e finalità del congedo straordinario previsto dalla legge, che consente al lavoratore di assentarsi dal lavoro per assistere un familiare con disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge 104.

La Cassazione chiarisce che l’assistenza deve essere permanente, continuativa e globale, ma ciò non implica che il lavoratore debba dedicarsi in modo esclusivo e costante al familiare con disabilità, potendo comunque ritagliarsi spazi per esigenze personali e di vita quotidiana. È però necessario che resti sempre un effettivo collegamento tra l’assenza dal lavoro e l’attività assistenziale.

Secondo la sentenza 5447/2026, l’abuso del diritto si configura quando viene meno del tutto il nesso causale tra periodo di assenza e assistenza al familiare, poiché il beneficio deve essere utilizzato per la finalità solidaristica prevista dal legislatore. La condotta lede sia il rapporto con il datore, privato ingiustamente della prestazione lavorativa, sia l’ente previdenziale che sostiene il beneficio. Ne deriva che l’abuso del congedo rappresenta un comportamento grave, idoneo a compromettere il rapporto fiduciario tra lavoratore e azienda e a giustificare l’espulsione per motivi disciplinari.

Un altro interessante aspetto riguarda la convivenza. Dai fatti di causa era emerso che il lavoratore non viveva insieme alla madre. Ma, sul punto, la Corte ha evidenziato che la convivenza costituisce un requisito essenziale per la fruizione del congedo. Anzi, è una condizione che distingue questo beneficio dai permessi retribuiti. L’assenza della convivenza rappresentava perciò un ulteriore elemento a sostegno dell’illegittima fruizione del beneficio.

Il ruolo delle agenzie investigative

La sentenza 5447/2026 spiega che, il congedo straordinario per assistere un familiare con disabilità non è mai un periodo di libertà dal lavoro utilizzabile per finalità personali, hobby, passatempi, pomeriggi con gli amici e altre attività di svago. È un mezzo di protezione sociale mirato a garantire assistenza effettiva a soggetti particolarmente fragili.

Per questo motivo il lavoratore deve essere in grado di dimostrare che l’assenza è realmente collegata alla cura del familiare con disabilità e che vengono rispettati tutti i requisiti legali.

La totale mancanza del collegamento tra assenza e assistenza rende abusivo l’utilizzo del beneficio, viola i doveri di correttezza e buona fede e comporta conseguenze disciplinari con il concreto rischio di licenziamento in tronco.

Alla luce di ciò, molte aziende riescono a fermare i propri dipendenti attraverso l’impiego di investigatori privati, ma solo quando vi siano sospetti concreti di un abuso dei permessi o del congedo, ad esempio:

– nel caso in cui il lavoratore tenda a prendere assenze in corrispondenza di ponti festivi o weekend;

– oppure quando il dipendente abbia mostrato recenti comportamenti poco professionali, eventualmente documentati.

Ne consegue che il ricorso a un’agenzia investigativa è considerato legittimo qualora miri ad accertare comportamenti penalmente rilevanti o fraudolenti, come nel caso di uso improprio dei permessi concessi ai sensi della Legge 104 (Cass. nn. 4984/2014, 9217/2016, 15094/2018, 4670/2019, 6468/2024).

In sintesi, il datore non può utilizzare un investigatore per verificare come il lavoratore esegue le sue mansioni o se rispetta gli orari di lavoro: ciò è vietato dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. I controlli sono ammessi esclusivamente per accertare eventuali comportamenti illeciti esterni all’attività lavorativa, ma che possano comunque arrecare danno all’impresa, anche sotto il profilo reputazionale.