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È opportuno chiarire entro quali limiti possano essere condotte indagini nei confronti di lavoratori che beneficiano di permessi autorizzati dal rapporto di lavoro per prestare assistenza a persone con disabilità.

La normativa italiana tutela i lavoratori che assistono familiari con disabilità grave, riconosciuta ai sensi dell’articolo 3 della Legge n. 104/1992. In particolare, essi hanno diritto a tre giorni di permesso retribuito al mese, anche frazionabili in ore giornaliere (una o due ore, a seconda dell’orario di lavoro ordinario).

La legge non disciplina espressamente la possibilità per il datore di lavoro di verificare le attività svolte dal dipendente durante tali permessi. Tuttavia, la Corte di Cassazione si è più volte espressa sulla legittimità dei controlli, delineando i poteri e i limiti entro cui può muoversi il datore.

Ciò si spiega con il fatto che la concessione dei permessi comporta un onere organizzativo per l’azienda, giustificato solo se effettivamente finalizzato alla cura del soggetto disabile. In assenza di un nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza prestata, si configura un uso improprio del diritto, ovvero una violazione grave dei principi di correttezza e buona fede nei confronti sia del datore sia dell’ente previdenziale (Cass. n. 17968/2016).

La Suprema Corte ha specificato che il legame tra il permesso fruito e l’attività di assistenza non deve essere interpretato in maniera rigida, ma deve risultare comunque evidente e inequivocabile: il tempo sottratto all’attività lavorativa deve essere effettivamente destinato al soddisfacimento delle esigenze del soggetto disabile. Ciò implica che non è necessario un controllo minuto per minuto, ma che la finalità assistenziale sia ampiamente rispettata (Cass. nn. 21967/2010, 4984/2014, 5574/2016, 9217/2016).

Alla luce di ciò, è ammesso l’impiego di investigatori privati solo quando vi siano sospetti concreti di un abuso dei permessi, ad esempio:

– nel caso in cui il lavoratore tenda a prendere assenze in corrispondenza di ponti festivi o weekend;

– oppure quando il dipendente abbia mostrato recenti comportamenti poco professionali, eventualmente documentati.

La giurisprudenza consolidata precisa che i controlli da parte di soggetti terzi – siano essi guardie giurate o investigatori privati:

– non possono riguardare l’accertamento dell’adempimento (o inadempimento) dell’attività lavorativa contrattualmente prevista (Cass. n. 17004/2024; n. 9167/2003; n. 15094/2018; n. 21621/2018; n. 25287/2022);

– possono invece riferirsi ad atti illeciti che non costituiscono semplici inadempimenti contrattuali (Cass. n. 9167/2023; n. 30079/2024).

Ne consegue che il ricorso a un’agenzia investigativa è considerato legittimo qualora miri ad accertare comportamenti penalmente rilevanti o fraudolenti, come nel caso di uso improprio dei permessi concessi ai sensi della Legge 104 (Cass. nn. 4984/2014, 9217/2016, 15094/2018, 4670/2019, 6468/2024).

In sintesi, il datore non può utilizzare un investigatore per verificare come il lavoratore esegue le sue mansioni o se rispetta gli orari di lavoro: ciò è vietato dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. I controlli sono ammessi esclusivamente per accertare eventuali comportamenti illeciti esterni all’attività lavorativa, ma che possano comunque arrecare danno all’impresa, anche sotto il profilo reputazionale.

Fonte: brocardi.it