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Nel contesto attuale, il termine “fake news” non si limita semplicemente a informazioni errate, ma indica piuttosto una forma sofisticata di manipolazione dell’opinione pubblica. Si tratta di notizie mendaci o non verificate, deliberatamente diffuse con l’intento di influenzare le opinioni e, di conseguenza, i comportamenti delle persone.

Queste false informazioni trovano terreno fertile soprattutto sui social media e su altre piattaforme online, dove vengono diffuse attraverso testi, profili personali, immagini e video alterati mediante tecniche di editing che distorcono la realtà o ne alterano la percezione.

Il fenomeno delle “post verità“, in cui le emozioni prevalgono sui fatti, è particolarmente preoccupante quando la disinformazione viene utilizzata su larga scala per scopi politici o promozionali. Tuttavia, la disinformazione può manifestarsi anche in contesti aziendali, coinvolgendo la comunità lavorativa e sollevando questioni rilevanti nel campo del diritto del lavoro.

La diffusione di fake news all’interno della comunità lavorativa può avere conseguenze devastanti sulla vita professionale, personale e sociale di un individuo. Anche se basate su credenze infondate piuttosto che su fatti distorti, queste false informazioni possono danneggiare gravemente la reputazione e l’immagine di una persona, ostacolando persino il lavoro di professionisti rinomati.

La disinformazione può riguardare vari aspetti del rapporto di lavoro, come le false notizie riguardanti le ragioni di un licenziamento, supposti accordi con aziende concorrenti per divulgare informazioni riservate, o persino la progressione di carriera basata su favoritismi anziché sul merito. Può anche coinvolgere la sfera privata dei dipendenti, diffondendo informazioni false su abitudini di vita, salute o orientamenti sessuali.

Queste azioni possono costituire sia illeciti civili che reati. Sul piano legale, è importante considerare la responsabilità extracontrattuale, che obbliga chiunque causi danni ingiusti a risarcire la vittima, e il reato di diffamazione, che punisce chi offendendo la reputazione di altri.

Nel contesto del diritto del lavoro, l’articolo 2087 del Codice civile sottolinea l’obbligo del datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e morale dei dipendenti. In caso di danni alla salute causati dalla disinformazione, non è determinante chi abbia diffuso le false informazioni o le sue intenzioni. Ciò che conta è che il fatto illecito abbia violato gli interessi fondamentali del lavoratore, come la sua integrità fisica e morale, indipendentemente dalla qualificazione legale della condotta.

Il danno non patrimoniale può essere risarcito in modo equo secondo valutazioni giudiziali, anche basate su presunzioni che dimostrino il turbamento morale e le ripercussioni negative sulla vita personale e sociale della vittima.

La responsabilità del datore di lavoro dipende dalla dimostrazione delle precauzioni adottate per prevenire tali danni, escludendo così una responsabilità oggettiva.

Nell’ambito lavorativo, la diffusione di false informazioni può danneggiare non solo i dipendenti, ma anche il datore di lavoro sia nei rapporti interni che esterni. Si possono veicolare notizie false riguardanti la sicurezza sul posto di lavoro, crisi finanziarie immaginarie, molestie sessuali o la qualità dei prodotti. Chi diffonde disinformazione può essere responsabile legalmente per il danno causato, anche se non è coinvolto in atti di concorrenza sleale.

Il datore di lavoro potrebbe essere danneggiato anche dall’attività di disinformazione promossa da dipendenti o ex dipendenti. In questi casi, il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile per il comportamento del dipendente se quest’ultimo agisce nell’ambito delle sue mansioni o con il suo tacito consenso.

Al di fuori dell’ambito aziendale, la diffusione di fake news può configurare reati penali come la diffamazione, la truffa o la frode informatica. Se le false informazioni danneggiano la salute o la moralità dei dipendenti, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile in base all’articolo 2087 del Codice civile.

La diffusione di fake news da parte di un dipendente può violare l’obbligo di fedeltà stabilito dall’articolo 2105 del Codice civile, se utilizzate per fini personali o per danneggiare il datore di lavoro. In generale, i dipendenti devono comportarsi in modo leale e corretto nei confronti del datore di lavoro, evitando situazioni di conflitto o danni agli interessi aziendali.

La responsabilità del datore di lavoro nei confronti dei danni causati dalla diffusione di fake news nell’ambiente lavorativo è evidente e dovrebbe spingere alla prevenzione attraverso un approccio multiforme che comprenda strumenti formativi, organizzativi e sanzionatori.

Dal punto di vista della formazione, è essenziale fornire ai lavoratori una conoscenza adeguata sia sugli effetti dannosi delle fake news sulla salute sia sulle modalità per identificarle e gestirle. Questo può includere l’alfabetizzazione mediatica, l’educazione alla privacy e il riconoscimento di fonti informative affidabili.

A livello organizzativo, il “codice etico 231” potrebbe integrare il divieto di diffondere false informazioni sia all’interno che all’esterno dell’azienda, nel rispetto dei confini legali e delle normative sulla privacy e il controllo a distanza.

In termini di sanzioni, il codice disciplinare aziendale potrebbe considerare la diffusione di fake news come una violazione disciplinare, indipendentemente dalle implicazioni penali, e prevedere sanzioni adeguate a scoraggiare tale comportamento. Allo stesso modo, potrebbe essere considerato un inadempimento contrattuale per altri collaboratori.

È importante riconoscere i limiti imposti dalla legge sui controlli del datore di lavoro e garantire un equilibrio tra i poteri del datore di lavoro e i diritti dei lavoratori. In un contesto in cui sia i lavoratori che i datori di lavoro possono essere coinvolti nella diffusione di fake news, la capacità di discernimento dovrebbe essere coltivata da entrambe le parti, al fine di evitare l’inganno e preservare un ambiente lavorativo sano e produttivo.

In casi come questi, gli investigatori possono agire sia attraverso delle indagini OSINT/SOCMINT, tramite le quali possono monitorare reti e canali social per identificare i contenuti incriminati, ma anche, lì dove possibile, con delle attività di contro pedinamento e pedinamento.

Le informazioni raccolte dagli investigatori privati all’interno della rete, data la natura mutevole di questa, vengono cristallizzate nel tempo tramite software specifici che permettono di conservare l’informazione anche qualora venisse cancellata.

Le informazioni raccolte durante l’attività di pedinamento, inoltre, vengono inserite in un dossier che potrà poi essere utilizzato in Tribunale.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

– Attività di Web Intelligence OSINTe SOCMINTper la raccolta di elementi di prova dal web;

– Contro pedinamento, pedinamento e monitoraggio;

– Testimonianza in Tribunale, se necessario.

Fonte: www.ilsole24ore.com