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Nel lavoro pubblico il procedimento disciplinare per i cc.dd. “furbetti del cartellino” ha confermato il rilievo disciplinare delle condotte assenteiste dei pubblici dipendenti, configurando un procedimento peculiare rispetto a quello ordinario, con fasi e termini accelerati.

Nell’ambito della “riforma Madia”, con esigenza di impellenze regolative volte a contrastare le cc.dd. forme di “assenteismo fraudolento”, si è conosciuto un «intervento anticipatorio spot» nella materia dei licenziamenti disciplinari. Il d.lgs. n. 116 del 20 giugno 2016, notoriamente e mediaticamente meglio conosciuto come “decreto sui furbetti del cartellino”, ha tipizzato dettagliatamente la nozione di “fraudolenza” e di “falsa attestazione di presenza in servizio”; ha voluto altresì determinare, sul piano temporale, un binario preferenziale ed accelerato per i procedimenti disciplinari inerenti a condotte che, avevano comunque colpito drasticamente l’opinione pubblica nazionale in un momento storico di precarietà del mondo del lavoro che rendeva ancor più riprovevoli le condotte di assenteismo o di falsa presenza in servizio messa in atto dai dipendenti.

Le previsioni del decreto n. 116 sono intervenute sull’art. 55-quater del Testo unico sul pubblico impiego determinando la sanzione del licenziamento non solo nei casi di falsa attestazione di presenza in servizio, ma altresì in quelli di agevolazione, attiva od omissiva, di tali condotte fraudolente da parte di terzi, integrando la violazione considerata con tutte quelle condotte volte a trarre in inganno l’amministrazione pubblica circa la presenza del dipendente in servizio.

È doveroso rammentare che la giurisprudenza, in verità, per le fattispecie poste in essere prima dell’entrata in vigore del citato decreto, aveva già chiarito che la falsa attestazione di presenza in servizio comportante il licenziamento senza preavviso di cui all’art. 55-quater contemplasse, oltre alle alterazioni/manomissioni dei sistemi di rilevamento testualmente previste, anche le ipotesi di allontanamento del lavoratore nel periodo intermedio tra le timbrature di entrata e di uscita, riconducendo così all’interno della fattispecie anche gli allontanamenti che non venissero registrati, a prescindere da qualsiasi manomissione dei sistemi di registrazione.

La novità più significativa risiede però nell’introduzione, col nuovo comma 3-bis dell’art. 55-quater, di una nuova misura cautelare, ossia la sospensione cautelare immediata e senza stipendio del lavoratore nei casi di attestazione falsa e fraudolenta «accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi e delle presenze»; la sospensione deve essere disposta con provvedimento motivato e senza obbligo di contraddittorio, dal responsabile della struttura preso cui lavora il dipendente, ovvero, qualora venga per primo a conoscenza del fatto illecito, dall’U.P.D., secondo una procedura accelerata e comunque non oltre 48 ore dal momento in cui tali soggetti siano venuti a conoscenza dei fatti medesimi.

Viene quindi confermata la valenza disciplinare della condotta assenteista, ma l’iter ne risulta accelerato, giacché si prevede che con il provvedimento che dispone la sospensione cautelare si debba contestualmente procedere alla contestazione per iscritto degli addebiti e, all’immediata attivazione del procedimento disciplinare. Sempre mediante il medesimo atto deve essere disposta la convocazione del dipendente, perché venga sentito, con un preavviso di almeno 15 gg.

Il lavoratore può farsi assistere da un procuratore nonché da un rappresentante sindacale cui aderisce e, fino alla data dell’audizione, può inviare una memoria scritta. L’U.P.D. dovrà concludere il procedimento entro 30 gg. dalla ricezione della contestazione disciplinare da parte del lavoratore.

Il d.lgs. 75 del 2017 ha poi esteso l’applicabilità ai «casi in cui le condotte punibili con il licenziamento sono accertate in flagranza». Se il comma 3-quiquies, inasprisce la responsabilità dei dirigenti o, negli enti privi di qualifica dirigenziale, dei responsabili di servizio competenti che omettano di attivare il procedimento disciplinare o di adottare il provvedimento di sospensione cautelare nei casi di cui al comma 3-bis, giacché il loro comportamento omissivo costituisce illecito disciplinare punibile con licenziamento, più problematico risulta il rinvio operato al comma 3-bis stesso.

Invero, detta previsione estende l’ambito di applicabilità del procedimento “accelerato” anche ad ipotesi in cui potrebbe risultare non agevole un accertamento in flagranza delle condotte nei termini sopra ricordati. Peraltro, si potrebbero verificare ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio che non riescono ad essere accertate in flagranza tali da non essere attratte dalle disposizioni speciali del d.lgs. n. 116. Il discrimine per l’applicazione delle norme, quindi, sarebbe fornito non dalle diverse tipologie di illeciti commessi, ma dalla modalità con cui vengono accertati.

Perciò, se la “sorveglianza” è attuata dall’Autorità giudiziaria: una volta raccolte le immagini o i dati di sorveglianza, si potrà eseguire il procedimento semplificato, sempre nel rispetto delle norme che regolano i rapporti tra procedimento disciplinare o procedimento penale. Diversamente, se fosse la amministrazione pubblica a porre in essere la sorveglianza, la questione si dovrebbe affrontare in termini di legittimità delle installazioni degli strumenti di controllo o di sorveglianza, le quali dovranno essere compatibili con le previsioni dell’art. 4 St. Lav., sia con riferimento all’aspetto di liceità del controllo effettuato, sia in relazione a quello processuale dell’utilizzabilità probatoria.

Le scelte del legislatore denotano certamente l’intenzione di disporre forme di immediato allontanamento di dipendenti che con le loro condotte possano ledere non solo l’immagine delle amministrazioni in sé considerate, ma anche la fiducia degli utenti del servizio.

In merito a questo fenomeno, la PA può rivolgersi alle agenzie investigative autorizzate per procurarsi le prove degli illeciti messi in atto dai dipendenti da presentare in sede di giudizio, visto che in molti casi si arriva al licenziamento per giusta causa.

È in capo al datore di lavoro, infatti, l’onere della prova, e bisogna dimostrare che l’assenza e/o la condotta del dipendente hanno leso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

I motivi più frequenti per i quali un ente pubblico si rivolge agli investigatori privati, per ottenere prove valide legalmente degli illeciti dei dipendenti, sono:

• La falsa attestazione della presenza in servizio (es. false timbrature dei cartellini);
• Le assenze ingiustificate;
• La mancata ripresa dell’attività lavorativa a seguito dell’assenza ingiustificata;
• L’assenza per falsa malattia.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

-Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente infedele;

-Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web: è spesso lo stesso dipendente infedele a pubblicare online prove delle sue condotte irregolari.

Fonti: Altalex.com.