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La Corte di cassazione, con la sentenza 15391 del 30 giugno 2024, si è pronunciata sull’utilizzabilità dei dati del Telepass per provare il mancato adempimento degli obblighi lavorativi di un dipendente. Il caso riguarda una lavoratrice, il cui datore di lavoro aveva usato i dati di localizzazione del Telepass per dimostrare che non si trovava nelle sedi lavorative previste.

In primo grado, il tribunale aveva dichiarato legittimo il licenziamento, ritenendo tali dati utilizzabili come prova. La Corte d’Appello, tuttavia, ha annullato la sentenza, giudicando illegittimo il licenziamento. Secondo la Corte d’Appello, i dati del Telepass non potevano essere usati per contestare disciplinarmente la lavoratrice, poiché l’azienda non aveva rispettato le disposizioni previste dallo Statuto dei Lavoratori, in particolare l’articolo 4, che regola l’utilizzo degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di controllo a distanza.

Questo articolo prevede che l’uso di tali strumenti sia possibile solo per esigenze organizzative o produttive, previo accordo sindacale o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro. L’azienda ha ricorso in Cassazione, sostenendo che i dati del Telepass, forniti come strumento aziendale, potessero essere usati come prova, anche in assenza di tali accordi, poiché erano necessari per verificare l’adempimento degli obblighi contrattuali.

La Cassazione ha stabilito che i dati del Telepass possono essere utilizzati come prova disciplinare, ma solo nel rispetto del principio di proporzionalità e della normativa sulla protezione dei lavoratori. La corte ha, quindi, richiamato l’articolo 8 dello statuto dei Lavoratori, che vieta l’uso di controlli a distanza per finalità non legittime, come la raccolta di informazioni irrilevanti per il rapporto di lavoro.

In conclusione, la Corte di cassazione ha ribadito che i dati provenienti da strumenti come il Telepass possono essere utilizzati per verificare l’adempimento degli obblighi lavorativi, ma il loro utilizzo deve avvenire nel rispetto della riservatezza e della dignità del lavoratore secondo i principi sanciti dallo Statuto dei Lavoratori (articoli 4 e 8) e la normativa sulla protezione dei dati personali (articolo 3 del Codice della Privacy e articolo 134 della Legge 300/1970).

Per poter provare l’illecito e le modalità con le quali si consuma, il datore di lavoro può rivolgersi ad una agenzia investigativa autorizzata. I cosiddetti controlli difensivi, infatti, hanno lo scopo di raccogliere le prove dell’infedeltà del dipendente, accertando l’esistenza dell’illecito.

Gli investigatori privati, solitamente, effettuano delle attività di pedinamento e di monitoraggio del dipendente infedele.

Le indagini sul campo vengono coadiuvate da attività di Web Intelligence (OSINT e SOCMINT) perché molto spesso è il web a fornire elementi di prova della condotta illecita del dipendente durante l’orario lavorativo, lì dove sia incompatibile con le sue mansioni e con le policy aziendali.

Fonte: www.geps.it