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La Cassazione, con l’ordinanza 17004/2024 del 20 giugno 2024, ha stabilito che il controllo dei lavoratori da parte di terzi all’interno dell’azienda o durante l’attività lavorativa non è lecito, se lo scopo è verificare che stiano lavorando. È permesso alla azienda verificare, anche di nascosto, l’adempimento delle prestazioni lavorative, ma solo attraverso la propria organizzazione, e i nomi e le mansioni del personale addetto alla vigilanza devono essere comunicati ai dipendenti interessati.

Il controllo delle agenzie investigative deve limitarsi agli atti illeciti non riconducibili al semplice inadempimento contrattuale. Le norme sulla privacy devono essere rispettate anche in caso di sospetto di attività illecite. La Cassazione ha accolto il ricorso di un dipendente licenziato per giusta causa, contestando la violazione di norme costituzionali e della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo, oltre che della legge 20.05.1970, n. 300. Sebbene il datore di lavoro mantenga il diritto di controllare l’adempimento delle prestazioni e accertare specifiche mancanze, questo deve avvenire all’interno della struttura aziendale.

La Corte d’appello di Roma ha commesso un errore di diritto sostenendo che l’attività del dipendente poteva essere controllata da un detective ingaggiato dall’azienda. I controlli di terzi, come agenzie investigative o guardie giurate, non possono riguardare l’adempimento contrattuale del lavoratore. Anche in caso di sospetti illeciti, è necessario bilanciare la protezione degli interessi aziendali con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Se sussiste il sospetto di un illecito commesso da un dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di condurre le necessarie verifiche prima di intraprendere azioni disciplinari interne.

Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di utilizzare le agenzie investigative per controllare i dipendenti, a condizione che tali indagini non mirino a valutare se il lavoro è stato svolto o meno, ma piuttosto a individuare comportamenti illeciti che vanno oltre le normali attività lavorative e che possano compromettere la fiducia del datore di lavoro.

Questo intervento è giustificato per accertare la commissione di illeciti, anche quando sussista il sospetto o solo l’ipotesi che possano essere in atto (Cass. 15094/2018; Cass. 11697/2020; Cass. 6468/2024).

I casi più comuni di ricorso agli investigatori privati sono:

– verificare se il lavoratore svolga, durante l’assenza per malattia o infortunio, altre attività (lavorative e non) incompatibili con il suo stato di salute e/o tali da pregiudicare/ritardare la guarigione e il rientro in servizio.

– accertare l’abuso dei permessi ex L. 104/1992, abuso che ricorre qualora il dipendente nelle giornate di permesso non presti assistenza al familiare disabile per svolgere altro tipo di attività.

– verificare se il dipendente svolga al di fuori dell’orario di lavoro attività per conto proprio o di terzi in violazione del divieto di concorrenza.

Il mandato investigativo va redatto con attenzione, tenendo conto delle indicazioni del Garante privacy che nel dicembre 2018 ha pubblicato le «Regole deontologiche relative ai trattamenti di dati personali effettuati per svolgere investigazioni difensive o per fare valere o difendere un diritto».

Oltre a fare attenzione ai contenuti del mandato investigativo è indispensabile rispettare la normativa in materia di privacy. Affinché l’investigazione sia legittima e i dati raccolti siano utilizzabili è necessario che:

– la raccolta e il trattamento dei dati siano per scopi determinati, espliciti e legittimi, basati sul legittimo interesse del datore di lavoro secondo l’art. 6, comma 1, lett. f) del GDPR;

– i dati raccolti siano limitati alle finalità dell’attività investigativa in corso;

– i dati siano conservati solamente per il periodo necessario agli scopi per cui sono stati raccolti e trattati.

Fonti: www.sportellodeidiritti.org; www.toffolettodeluca.it