NEWS

La Cassazione, con l’ordinanza n. 31471 del 13.11.2023, afferma che vige un tendenziale principio di divieto di licenziamento del lavoratore divenuto disabile, dovendo il datore cercare soluzioni organizzative e accorgimenti ragionevoli idonei a consentire al soggetto di svolgere la sua prestazione.

Il lavoratore, infatti, impugna giudizialmente il licenziamento irrogatogli per inidoneità alla mansione. A fondamento della predetta domanda, il medesimo deduce di essere ancora idoneo alla prestazione seppur con alcune limitazioni evidenziate dal medico competente.

La Corte d’Appello accoglie il ricorso, sul presupposto che non costituisce un giustificato motivo oggettivo la ragione meramente economica della ridotta produttività del ricorrente.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che la materia della sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore deve essere trattata in base alla normativa nazionale e comunitaria tesa a tutelare il dipendente che si trovi in condizione di “handicap“, nella nozione comunitaria del termine, desumibile dalla Direttiva n. 78/2000/CE.

Per la sentenza, l’art. 5 della predetta Direttiva – al fine di tutelare il lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri dipendenti – prevede che il datore sia tenuto ad attuare soluzioni ragionevoli, eccezion fatta per l’ipotesi in cui tali soluzioni richiedano un onere finanziario sproporzionato.

Secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il datore non ha correttamente provveduto, non avendo posto in essere gli adattamenti necessari – che non comportavano modifiche dei luoghi produttivi, né mutamenti organizzativi, né costi aggiuntivi – al fine di non discriminare il dipendente divenuto parzialmente inabile.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità del recesso dalla stessa irrogato.

Di fronte a questo tipo di problematiche, molte aziende chiedono aiuto alle agenzie investigative autorizzate. Gli elementi di prova, in casi come questo, sono fattori essenziali per una risoluzione positiva in sede di giudizio e ricercarne di validi e pertinenti al caso è attività delicata, che richiede competenze e professionalità notevoli.

Gli investigatori privati possono confermare o meno attraverso pedinamenti e monitoraggi continuativi se il lavoratore sta mettendo in atto un comportamento sleale nei confronti dell’azienda in modo da non lasciare spazio a ricorsi da parte del dipendente.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

–Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente;

-Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web;

–Testimonianza in Tribunale, per confermare quanto riportato nel Dossier investigativo, se necessario.

Fonte: lavorosi.it.