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INDAGINI AZIENDALI: COME DOCUMENTARE L’ABUSO DI ALCOL E LE MINACCE SUL LAVORO

Con l’ordinanza n. 5440 dell’11 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha ribadito che, in materia di licenziamento disciplinare per minacce, la valutazione della proporzionalità della sanzione e dell’imputabilità della condotta del lavoratore deve fondarsi su un accertamento concreto e completo delle circostanze del caso, inclusa la condizione psichica del dipendente al momento dei fatti. In particolare, la Corte ha chiarito che, affinché una condizione personale possa incidere sulla responsabilità disciplinare o configurare una forma di discriminazione, è necessario che ricorrano specifiche condizioni:

– una patologia effettiva e accertata;

– un’incidenza concreta di tale condizione sulla capacità di intendere e di volere;

– un collegamento diretto tra lo stato psichico e la condotta contestata.

Non è sufficiente la mera presenza di problematiche legate all’alcol, né una generica situazione di disagio, se non accompagnate da una compromissione reale delle facoltà cognitive e volitive. Ne consegue che, in assenza di tali presupposti, il comportamento resta pienamente imputabile al lavoratore e può legittimare il licenziamento per giusta causa, fermo restando che la valutazione finale sulla proporzionalità della sanzione rimane riservata al giudice di merito, se adeguatamente motivata.

Caso specifico

Il caso riguarda la legittimità di un licenziamento per giusta causa intimato a seguito di minacce rivolte ai vertici aziendali. Protagonisti della vicenda sono un lavoratore dipendente e la società datrice di lavoro, contrapposti sulla qualificazione della condotta e sulla sua imputabilità. Nel merito, il Tribunale di Napoli e la Corte d’Appello di Napoli hanno respinto le domande del lavoratore, escludendo ogni profilo discriminatorio e ritenendo la sanzione espulsiva proporzionata alla gravità delle minacce, idonee a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario. Decisiva, in tal senso, la consulenza tecnica d’ufficio, che ha accertato una condizione di ubriachezza abituale non tale da incidere sulle capacità di intendere e di volere, nonché la piena lucidità del dipendente al momento dei fatti. La Corte di Cassazione ha confermato integralmente tali deliberazioni, ribadendo che la valutazione delle risultanze istruttorie e della proporzionalità della sanzione è rimessa al giudice di merito, ove affiancata da motivazione logica e coerente, e non è sindacabile in sede di legittimità. Ha inoltre chiarito che, in assenza di una concreta compromissione delle capacità psichiche, la condotta resta imputabile al lavoratore. In definitiva, risulta chiaro che la minaccia grave e consapevole nei confronti del datore di lavoro integra giusta causa di licenziamento, non potendo l’abuso di alcol assumere rilievo esimente in difetto di un’effettiva incapacità di intendere e di volere.

Ruolo agenza investigativa

In casi di condotte minacciose in ambito lavorativo, può essere utile e di concreto interesse rivolgersi a un’agenzia investigativa, in quanto consente di raccogliere elementi oggettivi e documentati sulla condotta del lavoratore e sul contesto dei fatti, utili a supportare eventuali procedimenti disciplinari e a dimostrare, anche in sede giudiziaria, la reale gravità del comportamento e la correttezza dell’operato aziendale.

Tarricone Investigazioni, in qualità di agenzia investigativa qualificata, interviene a favore del cliente attraverso servizi mirati quali:

– Attività di monitoraggio e pedinamento del dipendente autore delle minacce, finalizzata a osservare i comportamenti e in particolare a verificare l’eventuale abuso di alcol o di sostanze che ne comprometta l’operato;

– Svolgimento di indagini testimoniali, finalizzate ad accertare tramite gli altri dipendenti la messa in atto di tali comportamenti da parte del target;

– Installazione di microcamere occultate sul posto di lavoro, nel pieno rispetto delle norme vigenti, per verificare e accertare eventuali ulteriori comportamenti minacciosi e abuso di alcol sul posto di lavoro.

Tutte le attività svolte e le relative evidenze vengono raccolte in un dossier con valenza probatoria, utilizzabile sia in via preventiva dal cliente, per fondare le proprie decisioni in modo più certo su elementi concreti e oggettivi, sia in via reattiva, per sostenere e difendere la propria posizione in caso di contenzioso.

Fonte: ilsole24ore.com; edotto.com; giuslavoristi.it