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Il candidato che omette informazioni rilevanti ai fini di una nuova assunzione, firmando anche un preliminare, può vedersi revocata l’assunzione da parte del datore di lavoro, in maniera del tutto legittima, per aver violato l’obbligo di buona fede e correttezza precontrattuale.

Se il datore, infatti, accerta la violazione, avendo ricevuto dal candidato referenze ritenute ingannevoli, ha tutto il diritto di difendersi.

Questo quanto affermato dal Tribunale di Milano il 16 gennaio 2024, che ha rigettato il ricorso di un manager, il quale aveva ricevuto una proposta di assunzione, che però era stata subito dopo revocata poiché la società datrice era venuta a conoscenza di informazioni sul suo conto gravi e critiche, verificatesi durante la precedente esperienza lavorativa.

Poiché, secondo il Tribunale, l’uomo aveva solo firmato un preliminare, che non rappresentava, dunque, un contratto di lavoro effettivo, non vi era motivo di ricorso, giustificando così la scelta del datore di lavoro, che aveva subito una lesione dell’obbligo di correttezza e buona fede precontrattuale.

Molto interessante la differenza, illustrata in sentenza (consultabile cliccando qui), tra:

Offer of employment, “documento fornito da un datore di lavoro a un potenziale dipendente, che delinea i termini e le condizioni di lavoro di base e funge a comunicazione formale dell’intenzione di assumere” ed Employment contract, “accordo giuridicamente vincolante tra datore di lavoro e lavoratore contenente tutti i termini e le condizioni di lavoro”;

ed ancora tra:

Lettera di offerta, che “generalmente indica in maniera concisa i termini e le condizioni di lavoro e in genere riporta i dettagli essenziali come il titolo professionale, la data di inizio, la retribuzione e qualsiasi condizione specifica che deve essere soddisfatta prima dell’inizio del rapporto di lavoro”;

Contratto di lavoro, “documento completo che regola tutti i dettagli del rapporto come ad esempio responsabilità lavorative, orari di lavoro, patti di non concorrenza, diritti di proprietà intellettuale, riservatezza, termini di preavviso e altro ancora”;

Contratto preliminare al quale va ricondotta la lettera di impegno all’assunzione, scrittura privata che può essere di due tipi: a) vincolante solamente per il datore di lavoro che la sottoscrive ed utilizzata quando si vuole lasciare il lavoratore libero di scegliere se impegnarsi o meno all’assunzione del nuovo incarico (art. 1331 c.c.); b) oppure sottoscritta sia dal datore che dal lavoratore e dunque vincolante per entrambi.

Nel caso di specie, la comunicazione ricevuta dal manager era del tipo Offer of employement. Il che emerge “dal tenore delle comunicazioni successive, in cui chiaramente si fa riferimento ad una formalizzazione successiva del contratto…”, con la volontà delle parti di instaurare in futuro un contratto di lavoro.

Quindi il manager non può considerarsi licenziato ingiustamente, nel suo ricorso, perché non vi era ancora alcun rapporto di lavoro in atto.

La revoca inviata dalla società formalmente, dunque, è legittima.

Per prevenire questo tipo di situazioni, in fase di assunzione, l’azienda, sia pubblica che privata, può chiedere agli investigatori privati delle indagini preassuntive, con lo scopo di comprovare la veridicità delle esperienze e della formazione che il potenziale dipendente dichiara di possedere, nonché di verificare la sua reputazione e il suo stile di vita, qualora fosse non conforme alle mansioni che dovrà svolgere, e quindi la sua moralità.

Conosciuta anche come Pre-employment screening, questo tipo di indagine individua la presenza di “red flags” nel background professionale e personale del candidato, permettendo all’azienda di tutelarsi da possibili problematiche future.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

– Indagini pre-assuntive;

– Indagini reputazionali;

– Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente;

– Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web.

 Fonte: soluzionilavoro.it