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Lo scarso rendimento del dipendente è un inadempimento contrattuale grave, caratterizzato da una prestazione lavorativa inferiore agli standard di diligenza e professionalità, che può giustificare un licenziamento.

Non si parla del mancato raggiungimento di un risultato, ma della mancata messa a disposizione del lavoratore delle proprie energie e competenze, in modo adeguato e continuativo, in riferimento alla media delle altre prestazioni aziendali.

In realtà, il licenziamento per scarso rendimento non è una fattispecie espressamente disciplinata dal legislatore, ma piuttosto frutto di una creazione dottrinale e giurisprudenziale perché, quando si parla di scarso rendimento, si intende una prestazione lavorativa non corrispondente alle aspettative e alle esigenze del datore di lavoro, relativamente agli interessi dell’impresa e non al mero adempimento o inadempimento dell’obbligazione contrattuale.

L’ordinanza n.24564/2025 della Suprema Corte di Cassazione, conferma la legittimità dei controlli affidati ad un’agenzia investigativa, distinguendo tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che, come tali, devono necessariamente rispettare le determinazioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e i controlli difensivi in senso stretto che rendono ammissibile l’attività dell’investigatore privato, quando c’è un fondato sospetto circa la commissione di un illecito o di attività fraudolente, come tali estranee all’ordinaria attività lavorativa.

Nello specifico, il caso riguardava un “letturista”, il quale è stato scoperto – grazie all’intervento di un’agenzia investigativa – a dichiarare falsamente l’orario di inizio e fine lavoro, a restare inattivo durante l’orario lavorativo e a usare l’auto aziendale per fini personali. Tali comportamenti sono stati ritenuti talmente gravi da compromettere in modo irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, rendendo legittimo il licenziamento per giusta causa.

Il datore, dunque, ha il diritto di tutelarsi in presenza di fondati sospetti di comportamento fraudolento, rivolgendosi ad una agenzia investigativa, nel rispetto dell’equilibrio tra la tutela degli interessi aziendali e i diritti alla dignità e alla privacy del lavoratore.

In quali modalità può intervenire l’agenzia investigativa?

– Attraverso attività di monitoraggio e pedinamento del dipendente.

– Attraverso attività di web intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web.

– Testimonianza in Tribunale, se necessario.

Fonte: ilSole24Ore