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Inquadramento giuridico: dovere di diligenza, sicurezza e giusta causa

Il diritto del lavoro italiano consente al datore di lavoro di recedere dal rapporto, anche a tempo indeterminato e senza preavviso, in presenza di una giusta causa (Art. 2119 c.c.), ossia una condotta che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto medesimo. La casistica giurisprudenziale moderna attribuisce particolare rilevanza alla violazione dei doveri fondamentali del lavoratore, tra cui il generale dovere di diligenza nell’espletamento delle proprie mansioni e, in misura ancora maggiore, l’osservanza delle norme di sicurezza sul luogo di lavoro.

La valutazione della giusta causa impone un esame bifasico: il profilo oggettivo (gravità del fatto e potenziale danno arrecabile) e il profilo soggettivo (l’intensità dell’elemento intenzionale o della colpa grave).

Il precedente giurisprudenziale: Sentenza del Tribunale di Parma 541/2025

Il caso riguarda un lavoratore addetto alla movimentazione merci, licenziato per aver usato il proprio telefono cellulare durante il turno di lavoro.

Il lavoratore era stato sottoposto a procedimento disciplinare per i seguenti addebiti:

1. L’uso del telefono e degli auricolari personali mentre si trovava alla guida di un mezzo elettrico utilizzato per lo svolgimento delle mansioni assegnate.

2. L’utilizzo dei suddetti dispositivi per guardare un video durante il turno di lavoro.

3. Il tentativo di dissimulare tale condotta mediante il posizionamento degli auricolari personali sotto le cuffiette in normale dotazione consegnate per l’ordinario svolgimento della prestazione.

4. La totale indifferenza mostrata dal lavoratore rispetto al richiamo dei preposti e del responsabile dell’appalto, i quali erano stati completamente ignorati, avendo il lavoratore successivamente azionato il mezzo elettrico e essendosi allontanato.

Il dipendente ha presentato ricorso contro il provvedimento di licenziamento, sollevando eccezioni in merito a vizi formali e alla sproporzione della sanzione inflitta. Il Tribunale ha proceduto alla valutazione della proporzionalità della sanzione, concludendo che le modalità concrete di condotta del dipendente evidenziavano una reiterata inosservanza degli obblighi essenziali derivanti dal rapporto di lavoro.

Il fatto è stato considerato potenzialmente dannoso non solo per gli interessi aziendali, ma anche per la salute e la sicurezza degli altri dipendenti in magazzino. L’atteggiamento di totale incuranza del rispetto delle indicazioni dei superiori gerarchici ha ulteriormente aggravato la posizione del lavoratore. Per tali motivi, la condotta è stata ricondotta a una violazione di tale gravità da integrare la giusta causa, escludendo che potesse trattarsi di una mera ipotesi di negligenza sanzionata con misura conservativa dal CCNL.

Il ruolo dell’agenzia investigativa

Nel contesto del licenziamento disciplinare, soprattutto in presenza di condotte illecite o fraudolente commesse dal dipendente (come l’uso distorto e rischioso di strumenti aziendali e la violazione delle norme di sicurezza), il datore di lavoro può ricorrere a un’agenzia investigativa.

L’attività investigativa è legittima e finalizzata a raccogliere prove certe e documentate relative a comportamenti extra-lavorativi o illeciti del dipendente che ledano il vincolo fiduciario e il patrimonio aziendale. Il rapporto investigativo così prodotto può costituire una prova fondamentale in giudizio a supporto della legittimità della sanzione espulsiva

Alcune tecniche che possono essere impiegate:

– Assunzione programmata

L’intervento prevede l’integrazione di investigatori privati all’interno dell’organico aziendale, i quali, sotto le sembianze di dipendenti e colleghi, condurranno un monitoraggio discreto e non invasivo dei movimenti e delle azioni del dipendente, in particolare durante l’utilizzo di mezzi aziendali o la presenza in aree comuni e accessibili al pubblico. Tale metodologia consente di acquisire informazioni preziose sul comportamento del personale e di verificare eventuali utilizzi impropri del tempo o delle risorse aziendali.  Le agenzie investigative sono autorizzate a svolgere questo tipo di indagine, garantendo la piena conformità alle normative sulla privacy e minimizzando il rischio di violazioni.

– Verifiche sui Sistemi di Tracciamento 

Analisi dei dati oggettivi, quali dati GPS del mezzo e orari di utilizzo, ottenuti da sistemi di controllo legittimamente installati.  Tale analisi ha lo scopo di corroborare l’elemento temporale e spaziale del fatto contestato, ad esempio, l’orario e il luogo esatto in cui il muletto era in movimento durante l’utilizzo del dispositivo mobile.

– Attività di Web Intelligence

La Social Media Intelligence (SOCMINT) consente il monitoraggio di reti e canali social, nonché l’analisi delle informazioni pubbliche generate e scambiate dall’utente di interesse. Successivamente attraverso l’utilizzo di strumenti specifici, tali informazioni vengono archiviate in modo sicuro e protetto. Tale tecnica consente di monitorare la presenza online e l’utilizzo improprio di dispositivi elettronici, sia personali che aziendali, durante l’orario di lavoro.

Conclusione

L’analisi del recente precedente giurisprudenziale dimostra come l’evoluzione tecnologica abbia inasprito l’interpretazione dei doveri di diligenza e sicurezza. L’uso improprio dello smartphone in contesti operativi e rischiosi, specialmente in combinazione con atteggiamenti di insubordinazione, non configura una mera negligenza, bensì un grave inadempimento che rompe l’alleanza fiduciaria.

La sentenza del Tribunale di Parma n. 541/2025 non si limita a confermare il potere disciplinare del datore di lavoro, ma sottolinea con forza che la sicurezza sul lavoro e il rispetto delle gerarchie rappresentano il “minimo etico” fondamentale.  La violazione di questi principi è immediatamente percepibile come negativa, anche in assenza di un codice disciplinare specifico e affisso.

Fonti: NT+ Lavoro, studiogambalonga.it, laleggepertutti.it