NEWS

Con la sentenza n. 4623/2026, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di una lavoratrice affetta da disabilità, licenziata per superamento del periodo di comporto, affermando un principio chiaro: se il licenziamento è discriminatorio in ragione della disabilità, il risarcimento non può essere limitato al minimo di cinque mensilità previsto dall’art. 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori, ma deve essere commisurato all’intero danno subito. La Corte ha criticato la decisione della Corte d’appello di Torino che aveva ridotto l’indennità riconosciuta alla dipendente distinguendo tra conoscenza effettiva e semplice conoscibilità della disabilità, ritenendo il silenzio della dipendente elemento idoneo a comprimere l’indennità. Secondo la Corte di Cassazione trova applicazione il principio generale enunciato all’art. 1218 c.c., per cui il datore di lavoro risponde all’inadempimento salvo che provi che esso sia dipeso da una causa non imputabile, ovvero da un impedimento oggettivo e inevitabile. La semplice convinzione di non essere tenuto a un determinato comportamento non è sufficiente ad escludere la responsabilità. Anche una colpa minima è idonea a fondare l’obbligo di risarcire integralmente il danno, calcolato sulle retribuzioni maturate dal licenziamento fino alla reintegrazione. La Corte ha inoltre escluso che sussista, in capo al lavoratore, un obbligo o onere spontaneo di comunicare dati sensibili relativi alla propria salute, se non nell’ambito di una doverosa interlocuzione attivata dal datore, in coerenza con i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro.

Caso specifico

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato da una società nei confronti di una propria dipendente, affetta da disabilità, per superamento del periodo di comporto. La lavoratrice era stata dichiarata inidonea alla mansione specifica dal medico competente in due occasioni, intervallate da un ricovero ospedaliero: circostanze che avrebbero dovuto indurre l’azienda ad attivare un’interlocuzione e ad approfondire la possibile riconducibilità delle assenze alla condizione di disabilità. Nonostante ciò, la società aveva applicato il comporto ordinario senza attivare alcuna verifica preventiva né valutare possibili accomodamenti ragionevoli. In primo grado e poi davanti alla Corte d’appello di Torino il licenziamento era stato dichiarato nullo perché discriminatorio; tuttavia, il giudice di secondo grado aveva limitato il risarcimento alla misura minima di cinque mensilità ex art. 18, comma 2, l. n. 300/1970, ritenendo che il silenzio della lavoratrice sulla propria disabilità elemento idoneo a ridurre la colpa datoriale. Investita del ricorso, la Corte di cassazione, con sentenza n. 4623/2026, ha cassato la decisione con rinvio, affermando che tale impostazione viola l’art. 1218 c.c.: il datore risponde integralmente dell’inadempimento salvo provi un impedimento oggettivo non imputabile. Nel caso concreto, la conoscibilità della disabilità e l’omessa attivazione di verifiche escludevano qualsiasi attenuazione della responsabilità. Ne deriva il diritto della lavoratrice a un risarcimento commisurato alle retribuzioni maturate dalla data del recesso sino alla reintegrazione. In definitiva, la Corte ha confermato il principio secondo cui, in presenza di licenziamento discriminatorio, il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di disabilità non può comprimere l’integrale tutela risarcitoria né attenuare la responsabilità datoriale.

Il ruolo delle agenzie investigative

Nel caso in cui, all’interno di una società, un dipendente superi il periodo di comporto e si hanno dei dubbi in merito alla veridicità della malattia, l’azienda può richiedere l’intervento di un’agenzia investigativa specializzata per accertare eventuali condotte fraudolente, sempre nel rispetto della normativa giuslavoristica e della disciplina in materia di protezione dei dati personali, come chiarito anche dalla sentenza n. 4623/2026 della Corte di cassazione.

La Tarricone Investigazioni offre supporto alle aziende attraverso i seguenti servizi:

– Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente, utili per verificare comportamenti incongrui rispetto alle dichiarazioni di salute;

– Attività di Web intelligence OSINT e SOCMINT, per raccogliere elementi probatori dal web.

Attraverso tali strumenti, l’agenzia è in grado di documentare circostanze di fatto rilevanti, accertare eventuali condotte incompatibili o far emergere situazioni e condizioni precedentemente ignote alla società, consentendo al datore di lavoro di fondare le proprie determinazioni su un quadro probatorio completo e coerente, con conseguente riduzione del rischio di contenzioso e rafforzamento della posizione difensiva.

Fonte: ilsole24ore.com