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Con l’ordinanza 26440 del 10 ottobre 2024, la Cassazione, Sezione Lavoro, ha ribadito nuovamente i confini per verificare la «giusta causa» di recesso confermando il licenziamento applicato ad un dipendente a causa dell’utilizzo di un linguaggio scurrile e sgarbato nei confronti di un cliente.

La questione si è accesa quando un dipendente, con mansioni di addetto al banco macelleria di un supermercato, è stato licenziato dopo che lo stesso ha utilizzato un linguaggio volgare con toni aggressivi ad un cliente anziano. La Corte di Appello di Cagliari, ha dichiarato il licenziamento legittimo.

In particolare, la Corte territoriale ha affermato che la condotta svolta dal dipendente è stata una grave violazione degli obblighi contrattuali dal momento in cui, lo stesso, aveva l’obbligo di “utilizzare modi cortesi col pubblico e tenere una condotta conforme ai doveri civici”, il tutto passibile, ai sensi dell’articolo 215 del contratto collettivo per i dipendenti da aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi applicato al rapporto di lavoro, di licenziamento disciplinare.

Nello specifico, la Corte di cassazione, ha ritenuto grave la condotta del dipendente dal momento in cui lo stesso avrebbe proseguito una lunga e accesa discussione nei confronti di un cliente anziano, dando vita ad «uno spettacolo indecoroso e anche un po’ preoccupante», peraltro senza chiedere scusa.

La Corte di appello, inoltre, per valutare la legittimità del licenziamento, ha considerato anche le situazioni passate e le condotte disciplinari del dipendente nei due anni precedenti che, nonostante non specifiche, mostravano una reiterata inosservanza delle regole aziendali, motivo per cui rendevano ormai impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La Cassazione ha, inoltre, colto l’occasione per rafforzare il proprio orientamento e riaffermare quei principi vigenti in materia di recesso per giusta causa ex articolo 2119 del Codice civile, rigettando, quindi, la contestazione che il lavoratore aveva svolto nei confronti della Corte cagliaritana.

Si è osservato, tramite la Corte di legittimità, che la “giusta causa”, ovvero quella situazione e quel contesto che non permette, neanche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro, rientra tra quelle clausole e quelle disposizioni normative a contenuto generico e limitato che, di conseguenza, richiedono una specifica da parte del giudice in sede interpretativa «mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama».

Attraverso il monitoraggio del dipendente gli investigatori privati possono accertare la realtà dei fatti e provare eventuali inadempimenti, provando il tutto mediante report fotografico e video che potrà essere confermato dall’agente investigativo, tramite testimonianza, in sede di possibili contenzioso.

Oppure può essere fatta un’attività di indagine, chiamata Mistery Shopping, finalizzata alla verifica della qualità di un servizio reso da un punto vendita (soprattutto nel retail, GDO, concessionarie e franchising) e ad ottenere informazioni utili sul comportamento del personale, sul suo livello di conoscenza e cortesia, sulla qualità dell’esposizione dei prodotti, e altro. In questo caso, l’investigatore, si presenterà come semplice cliente nel punto vendita per vedere come si comportano i dipendenti.

L’attività investigativa è del tutto lecita, come più volte confermato dalla giurisprudenza in materia.

In particolare, le agenzie investigative agiscono attraverso:

-Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente;

-Attività di Mistery Shopping;

-Attività di web intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web: è spesso lo stesso dipendente a pubblicare online prove delle sue condotte illecite;

–Testimonianza in tribunale, per confermare quanto riportato nel Dossier investigativo, se necessario.

Fonte: laleggepertutti.it;