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Agli obblighi di diligenza e fedeltà del dipendente, corrisponde il potere di controllo del datore; al rispetto del principio di uguaglianza e della dignità umana, corrisponde il crescente costo per i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese.

Un gioco di dare e avere da sempre oggetto di continue novità legislative e che adesso trova un nuovo quadro di tutele e risarcimenti a seguito della pronuncia n.118 della Corte Costituzionale depositata il 21 luglio 2025, con cui ha dichiarato l’illegittimità costituzionale parziale dell’art.9, comma 1 del D.Lgs.23/2015 (c.d. Jobs Act) nella parte in cui dice “…e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità”.

Una decisione che era stata preannunciata dalla sentenza n. 183/2022 con la quale la Consulta aveva invitato il Parlamento a provvedere, dopo aver rilevato la sostanziale illegittimità dell’art.9 al comma 1.

Ma dopo l’inerzia legislativa e il mancato quorum raggiunto nel voto di giugno 2025 in uno dei referendum abrogativi promossi dalla CGIL, la riforma era rimasta incompiuta.

Perciò, dopo una questione di legittimità sollevata dal Tribunale ordinario di Livorno, sezione lavoro che, investito di una controversia in materia di licenziamento per giusta causa, ha ritenuto che tale disciplina prevedesse una tutela risarcitoria eccessivamente rigida ed inadeguata, il giudice rimettente ha rilevato che la norma fosse in contrasto con vari principi costituzionali.

La norma censurata prevedeva per i dipendenti illegittimamente licenziati dai c.d. datori sottosoglia (cioè con meno di 15 dipendenti), una tutela esclusivamente monetaria e fissava a sei mensilità un tetto rigido per le indennità da riconoscere in caso di licenziamento.

La Consulta ha ritenuto che il limite massimo di sei mensilità, non consentisse una personalizzazione del danno subito dal lavoratore e non costituisse un deterrente efficace contro i licenziamenti illegittimi, violando i principi costituzionali di ragionevolezza, eguaglianza e tutela del lavoro.

La lesione dei parametri costituzionali con l’identificazione del tetto massimo a sei mensilità non consente di personalizzare l’importo del danno subito dal lavoratore alla specificità di ogni singola vicenda e lo stesso criterio che distingue le aziende contando solo il numero dei dipendenti non rispecchia più l’effettiva forza economica del datore in un quadro dominato dall’incessante evoluzione tecnologica e alla trasformazione dei processi produttivi ove nascono e crescono aziende che fatturano milioni e hanno un numero esiguo di lavoratori subordinati.

Per di più, la Corte osserva che il giudice deve avere la possibilità di modulare l’indennità spettante tenendo conto di molteplici elementi, tra cui il settore, l’anzianità di servizio dell’ex dipendente, il comportamento tenuto dalle parti nel corso del giudizio.

Pertanto, l’effetto di questa sentenza va ad ampliare la protezione giuridica per una platea abbastanza estesa di lavoratori.

Di contro, il datore per evitare di incorrere in licenziamenti illegittimi e in risarcimenti spropositati, avrà pur sempre dalla sua gli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori che legittimano il suo potere di controllo sui dipendenti, anche facendo ricorso ad agenzie investigative che individuino comportamenti illeciti che esulano la normale attività lavorativa; che verifichino altre attività lavorative e non incompatibili con lo stato di salute e/o di guarigione durante le assenze per malattia o infortunio; che accertino eventuali abusi dei permessi ex legge 104/92; che verifichino se il dipendente, al di fuori dell’orario di lavoro, svolga attività per conto proprio o di terzi in violazione del divieto di concorrenza.

In quali modalità può intervenire l’agenzia investigativa?

– Attraverso attività di monitoraggio e pedinamento del dipendente.

– Attraverso attività di web intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web.

– Testimonianza in Tribunale, se necessario.

Fonte: ilSole24Ore