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Nel contesto attuale, con l’aumento dell’attenzione alla tutela dei diritti dei lavoratori con disabilità, la Cassazione ha stabilito che il periodo di comporto per tali dipendenti non può essere equiparato a quello dei lavoratori “sani“. Sebbene la legge identifichi alcune malattie escluse dal periodo di comporto, la sentenza in questione suggerisce che questo elenco non sia esaustivo. Se un dipendente affetto da una grave malattia, specialmente se cronica, è costretto a prendersi cura di sé, il datore di lavoro non può licenziarlo a causa della sua condizione di salute. Altrimenti, il licenziamento sarebbe considerato discriminatorio e darebbe diritto alla reintegrazione.

La durata del periodo di comporto è definita dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), il quale, oltre a stabilire normative ad hoc per settori specifici, ha la facoltà di identificare malattie specifiche che possano richiedere cure oltre il termine del periodo di comporto.

In generale, non devono essere considerate nel periodo di comporto le seguenti tipologie di assenze:

• Assenze dovute a infortunio sul lavoro, con certificazione da parte dell’INAIL, qualora il datore di lavoro sia colpevole per mancanza di misure di sicurezza.
• Congedo per cure per invalidi ex art. 7, D.Lgs. n. 119/2011: riservato a lavoratori con invalidità civile che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, consentendo loro di usufruire annualmente di un congedo per cure della durata massima di trenta giorni, anche in modo frazionato.
• Assenza per “malattia determinata da gravidanza“, indipendentemente dall’interruzione della gravidanza entro il 180º giorno di gestazione.
• Assenze dovute a gravi patologie che richiedono cure salvavita.

La decisione della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11731/2014, chiarisce che licenziare un dipendente affetto da tumore solo perché supera il periodo massimo di assenza consentito, non è legittimo. Il fatto di applicare lo stesso limite temporale a tutti i dipendenti, senza considerare le loro condizioni di salute, viene considerato una forma di discriminazione indiretta.

L’interpretazione recente della Suprema Corte costituisce un fondamentale punto di riferimento per il trattamento dei lavoratori affetti da gravi malattie o disabilità, come nel caso dei pazienti oncologici. Non è accettabile applicare in modo uniforme il periodo di comporto, definito dai CCNL, a tutti i dipendenti, ignorando le diverse esigenze dei lavoratori gravemente malati o con disabilità. Tale rigidità non tiene conto delle necessità specifiche di coloro che potrebbero richiedere periodi di cura più prolungati.

La Direttiva europea 2000/78/CE riveste un ruolo cruciale in questo contesto, poiché impone ai datori di lavoro l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” al fine di garantire la protezione del posto di lavoro dei dipendenti svantaggiati. Questi adattamenti possono comprendere l’estensione del periodo di comporto oltre i sei mesi standard, promuovendo un approccio di solidarietà ed equità.

Nel concreto, la decisione della Cassazione implica che un dipendente che, a causa di una grave malattia come il cancro, superi di poco il periodo di comporto stabilito, non può essere licenziato esclusivamente per tale motivo. In caso di licenziamento, il dipendente ha il diritto alla reintegrazione nel suo posto di lavoro, a meno che il datore di lavoro non dimostri che il licenziamento è motivato da ragioni diverse dalla patologia.

Questa sentenza stabilisce un importante precedente che potrebbe avere un impatto significativo sulle politiche aziendali relative alla gestione delle assenze per malattia.

Per la verifica di eventuali illeciti messi in atto dai dipendenti assenti per malattia, sempre più aziende chiedono l’aiuto ad una agenzia investigativa autorizzata, specializzata in investigazioni aziendali.

Gli investigatori privati raccolgono le prove della condotta del dipendente attraverso delle attività di pedinamento e di monitoraggio, coadiuvate da attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per raccogliere informazioni anche dalla rete e dai social network.

Al termine di ogni attività investigativa, viene rilasciata una relazione dettagliata e un dossier fotografico con filmato, il cui valore legale è riconosciuto in fase di giudizio in virtù delle autorizzazioni ex art.134 T.U.L.P.S. Inoltre, i nostri agenti potranno essere convocati in Tribunale in qualità di testimoni in tutte le fasi di giudizio.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

-Attività di monitoraggio e di pedinamentodel dipendente;

-Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINTper la raccolta di elementi di prova dal web;

-Testimonianza in Tribunale, per confermare quanto riportato nel Dossierinvestigativo, se necessario.

Fonte: laleggepertutti.it