NEWS

Con l’ordinanza n. 30469 del 02.11.2023, la Cassazione afferma che, anche per il Jobs Act, in caso di licenziamento irrogato in presenza di un fatto sussistente ma non disciplinarmente rilevante, il lavoratore ha diritto alla reintegra.

La reintegra attenuata prevista dall’articolo 18, comma 4 dello Statuto dei lavoratori in caso di licenziamento illegittimo si applica non soltanto quando il fatto contestato al lavoratore sia del tutto infondato o inesistente, ma anche in tutti i casi in cui sia sussistente, ma la condotta messa in atto dal dipendente non sia illecita per l’ordinamento giuridico. È il principio stabilito dalla Cassazione, anche nella sentenza 3655 del 7 febbraio 2019.

Nel caso in esame, la lavoratrice impugna giudizialmente il licenziamento irrogatole per essersi rivolta in modo scortese nei confronti di una cliente, alzando la voce in presenza di altri avventori. La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda e dispone la reintegra della ricorrente, a fronte della insussistenza del carattere illecito della condotta alla stessa addebitata.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva, preliminarmente, che la fattispecie dell’insussistenza del fatto si integra anche nell’ipotesi in cui la condotta contestata al lavoratore pur esistente nella sua materialità, non presenta profili di illiceità.

In tali ipotesi, continua la sentenza, deve trovare applicazione la tutela reintegratoria cosiddetta “attenuata”.

Secondo la Giurisprudenza ormai consolidatasi, infatti, la reintegrazione trova applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità, ma altresì nel caso in cui il fatto, pur sussistente nella sua materialità, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale e necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare.

Rinvenendo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità del recesso dalla stessa irrogato.

Le aziende, in casi come questi, fanno spesso riferimento alle agenzie investigative autorizzate. Quello che viene chiesto a tali professionisti dal datore di lavoro è di osservare e monitorare i comportamenti dei propri dipendenti. Nel caso in cui l’azienda non si fidi più del lavoratore e voglia approfondire la questione, l’investigatore può comportarsi a tutti gli effetti come un cliente, limitandosi ad acquistare un bene o un prodotto, senza “istigare” il dipendente affinché commetta l’illecito.

Le attività di indagine, inoltre, devono essere della durata utile a dimostrare una certa continuità della condotta irregolare del dipendente, poiché un singolo episodio potrebbe non essere significativo.

Le prove così raccolte possono essere utilizzate dal datore di lavoro in tribunale in un eventuale contenzioso.

Queste attività di indagine solitamente vengono accompagnate da attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT, per la raccolta di elementi dal web, ed attività di pedinamento e monitoraggio del dipendente infedele, per verificare che la sua condotta illecita non si integri anche fuori dai locali aziendali.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

· Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente infedele;

· Attività di Mystery Shopping e/o Assunzioni Programmate;

· Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web;

· Testimonianza in Tribunale, se necessario.

Fonti: lavorosi.it;