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Il Garante Privacy ha recentemente approvato il Codice di Condotta ideato da Assolavoro, l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro. Tale Codice stabilisce quali siano le metodologie più corrette e adeguate al trattamento dei dati durante la ricerca e selezione del personale. L’osservanza del codice viene monitorata ed accertata dall’Organismo di monitoraggio, un ente indipendente formato da tre componenti.

Il Codice ha come obiettivo quello di tutelare i candidati e diminuire o prevenire eventuali discriminazioni nell’accesso al mercato del lavoro. Le Agenzie che aderiscono al Codice si impegnano a trattare solo dati strettamente necessari all’istaurazione del rapporto di lavoro, senza quindi svolgere indagini su opinioni politiche, religiose o sindacali dei lavoratori né tantomeno basare la selezione su informazioni che riguardano stato matrimoniale, gravidanza, handicap, neanche con il consenso dei candidati.

Nella fase pre-assuntiva, non è consentito alle Agenzie di reperire informazioni attraverso la consultazione di profili social di natura privata, al contrario è possibile consultare profili professionali laddove contengano informazioni connesse alla competenza richiesta.

Eliminare la pratica di consultare i profili social personali dei candidati durante il processo di selezione, ha come fine ultimo quello di assicurare procedure più trasparenti e oggettive. Tale iniziativa si propone quindi di ridurre il rischio di discriminazione e di elevare la qualità generale delle assunzioni, rimettendo al centro delle valutazioni esclusivamente le competenze e le qualifiche dei candidati.

Mediante questo Codice è inoltre fatto divieto alle Agenzie per il lavoro di acquisire referenze professionali del candidato presso precedenti datori di lavoro, e di comunicarle successivamente ai propri clienti senza una “previa autorizzazione esplicita del candidato”.

Le informazioni relative a illeciti disciplinari o procedimenti giudiziari in cui il candidato è stato coinvolto non possono invece essere trattate, nemmeno con il consenso del candidato stesso.

In merito a decisioni basate su un trattamento automatizzato, viene stabilito che i lavoratori dovranno essere adeguatamente informati riguardo i meccanismi alla base di tale automatizzazione e riguardo le valutazioni periodiche adottate per verificare l’affidabilità del sistema automatizzato. In questi casi deve sempre essere garantito al lavoratore il diritto di ottenere l’intervento umano, di esprimere la propria opinione e di contestare la decisione.

Per assicurarsi che le informazioni vengano ricavate nel rispetto della Privacy, le aziende possono richiedere l’intervento di Agenzie Investigative autorizzate, che acquisiscono i dati del candidato e le informazioni rilevanti che lo riguardano al fine di individuare la presenza di “red flags” nel background professionale del candidato, permettendo all’azienda di tutelarsi da possibili problematiche future.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

• Indagini pre-assuntive;
• Indagini reputazionali;
• Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente;
• Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web.

Fonte: gpdp.it