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SMART WORKING PER CHI ASSISTE FAMILIARI CON DISABILITÀ: COSA SAPERE

Dopo la fase emergenziale legata alla pandemia, il ricorso allo smart working è tornato a essere regolato dalle norme ordinarie, senza le tutele rafforzate previste in quel periodo per lavoratori fragili e caregiver familiari. Nonostante ciò, l’ordinamento continua a offrire strumenti utili per rendere compatibile l’attività lavorativa con le esigenze di cura. Tra questi rientra il concetto di accomodamento ragionevole, che può includere anche il lavoro agile.

L’accomodamento ragionevole indica l’insieme di adattamenti e misure organizzative che permettono alle persone con disabilità di esercitare i propri diritti, compreso quello al lavoro, in condizioni di parità rispetto agli altri. Questo principio, già presente nel diritto europeo e internazionale, è stato recepito in modo esplicito anche nella normativa italiana sulla disabilità, rafforzando le tutele per chi necessita di soluzioni flessibili nell’organizzazione lavorativa.

Il diritto all’accomodamento ragionevole non riguarda solo l’accesso al posto di lavoro, ma anche le modalità con cui l’attività viene svolta. Gli adattamenti possono quindi incidere su orari, turnazioni, mansioni e strumenti utilizzati. In quest’ottica, il lavoro agile rientra tra le misure idonee a consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa senza pregiudicare le esigenze di assistenza. L’obiettivo è evitare che una condizione di disabilità, propria o del familiare assistito, si traduca in uno svantaggio.

Il rifiuto ingiustificato di un accomodamento ragionevole può integrare una forma di discriminazione. Se il datore di lavoro nega la richiesta senza dimostrare che l’adozione della misura comporterebbe un onere sproporzionato, il comportamento può essere contestato con strumenti di tutela rafforzata. La giurisprudenza ha chiarito che lo smart working può rientrare pienamente tra gli accomodamenti ragionevoli. Le modalità di organizzazione del lavoro, infatti, sono parte integrante delle misure che consentono di bilanciare esigenze produttive e diritti fondamentali. Se il lavoro può essere svolto da remoto senza compromettere in modo significativo l’attività aziendale, il suo diniego richiede una motivazione puntuale. In caso contrario, il rifiuto rischia di essere qualificato come discriminatorio.

Le garanzie non si applicano solo ai lavoratori con disabilità, ma anche ai caregiver familiari che assistono genitori, figli o altri parenti in situazione di gravità. In questo contesto, i caregiver che usufruiscono dei permessi 104 possono chiedere misure organizzative adeguate, incluso il lavoro agile, se compatibile con la mansione svolta.

La normativa sul lavoro agile riconosce una priorità nell’accesso allo smart working a determinate categorie di lavoratori. Questa precedenza non riguarda solo chi ha figli con disabilità grave, ma anche chi usufruisce dei permessi previsti dalla legge 104 per assistere un familiare. Le disposizioni più recenti hanno inoltre rafforzato il divieto di trattamenti sfavorevoli nei confronti di chi richiede o utilizza tali benefici, includendo espressamente il lavoro agile tra le misure protette.

La domanda di smart working dovrebbe essere formulata per iscritto e motivata con riferimento all’esigenza di assistenza e al diritto all’accomodamento ragionevole.La richiesta può riguardare il lavoro da remoto in modo stabile o parziale, oppure altre soluzioni organizzative, come orari flessibili o turnazioni compatibili con l’assistenza.

La possibilità di svolgere l’attività lavorativa in smart working per chi assiste un familiare con disabilità rappresenta uno strumento importante per favorire la conciliazione tra lavoro e assistenza. Tuttavia, come accade per altri benefici previsti dalla legge, anche queste misure possono essere oggetto di utilizzi impropri.

In questo contesto entra in gioco il ruolo degli investigatori privati, che possono essere incaricati dal datore di lavoro di verificare, nel rispetto della normativa sulla privacy e dei limiti fissati dalla giurisprudenza, eventuali comportamenti fraudolenti o incompatibili con le finalità del beneficio. Le indagini non possono riguardare l’attività lavorativa in sé, ma possono accertare condotte estranee all’adempimento della prestazione o eventuali abusi dei permessi o delle agevolazioni riconosciute al lavoratore.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

– Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente in permesso;

– Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web: è spesso lo stesso dipendente a pubblicare online prove delle sue condotte incompatibili con l’assistenza da prestare al disabile;

– Testimonianza in tribunale, se necessario.

Fonte: laleggepertutti.it