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SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO: COME SI DEVE MUOVERE L’AZIENDA?

La legge garantisce la conservazione del posto di lavoro fino a un certo limite temporale, quando un dipendente si assenta per malattia per un periodo prolungato. Superata questa soglia, il datore di lavoro acquisisce la facoltà di recedere dal contratto. La giurisprudenza riconosce all’azienda un margine di tempo per valutare la situazione complessiva.

Va sottolineato che c’è differenza tra le regole che governano il licenziamento per motivi disciplinari e quello dovuto alle troppe assenze per malattia. Nel primo caso, l’azienda deve agire immediatamente per garantire al dipendente la possibilità di difendersi da un’accusa specifica. Nel caso del licenziamento per superamento del periodo di comporto, invece, la logica cambia. L’interesse del lavoratore ad avere certezze sul proprio futuro contrattuale deve essere bilanciato con l’interesse del datore di lavoro.

Quest’ultimo ha diritto a un ragionevole spatium deliberandi, ovvero un lasso di tempo necessario per valutare con attenzione la sequenza degli episodi. L’azienda deve poter fare una prognosi sulla sostenibilità delle assenze rispetto agli interessi produttivi e organizzativi. Pertanto, il giudizio sulla tempestività non si basa su un calcolo matematico o su scadenze rigide e prestabilite, ma è una valutazione di congruità che il giudice deve fare caso per caso, guardando al contesto generale (Cass. sez. Lav., ord. 11 settembre 2020, n. 18960; Cass. sez. Lav., ord. 20 marzo 2019, n. 7849).

La legge permette al datore di lavoro di recedere dal contratto non appena il periodo di malattia è terminato. Tuttavia, gli può concedere anche un’ulteriore facoltà: quella di attendere la ripresa del servizio. L’imprenditore può legittimamente decidere di aspettare che il lavoratore torni in azienda per verificare se ci siano ancora margini per un suo utilizzo proficuo all’interno dell’assetto organizzativo, anche se questo fosse mutato nel tempo.

Questa flessibilità risponde a principi di lealtà e buona fede e rientra nelle garanzie di libertà d’impresa previste dalla Costituzione. Un datore di lavoro che non licenzia immediatamente, ma prova a reintegrare il dipendente o attende di vedere come evolve la situazione sanitaria, sta esercitando una valutazione legittima sulla compatibilità della presenza del lavoratore con le esigenze aziendali. Di conseguenza, il licenziamento non deve essere istantaneo allo scadere della malattia.

Il fattore tempo diventa determinante e rischioso per il datore di lavoro solo in una circostanza specifica. L’eventuale prolungata inerzia datoriale può essere interpretata come una volontà di rinuncia al licenziamento solo a decorrere dal momento in cui il lavoratore è effettivamente rientrato in servizio. Se il dipendente torna a lavorare e l’azienda non prende provvedimenti per un lungo periodo, si crea un legittimo affidamento sulla prosecuzione del rapporto. Al contrario, se il lavoratore continua a essere assente anche dopo la fine del periodo di comporto, il datore di lavoro può legittimamente rinviare la decisione senza che questo comporti una rinuncia tacita.

Infatti, se un dipendente supera il limite di malattia ma continua a inviare certificati restando a casa per un altro anno, l’azienda può licenziarlo anche alla fine di questo ulteriore anno. In questo modo, il mancato rientro impedisce di considerare il ritardo come una volontà di rimandare il recesso. Anche una ripresa del servizio solo saltuaria non fa scattare la rinuncia.

Purtroppo, sempre più aziende si trovano a dover risolvere queste problematiche e a cercare soluzioni nei confronti dei dipendenti che continuano a mettersi in malattia in maniera sospetta, compromettendo l’assetto organizzativo e produttivo. Per questo molte imprese si rivolgono ad agenzie investigative per verificare eventuali abusi legati a permessi, assenze strategiche o comportamenti incompatibili con lo stato di malattia.

Tarricone Investigazioni supporta aziende e professionisti nella verifica di situazioni dubbie attraverso:

– attività di monitoraggio e pedinamento finalizzate a verificare l’effettiva compatibilità tra lo stato di malattia dichiarato e i comportamenti del dipendente, nonché ad accertare l’eventuale svolgimento di attività lavorative ulteriori;

– attività di web intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova reperibili online e sui social network.

Il materiale raccolto viene poi organizzato in un dossier investigativo dettagliato, utilizzabile anche in sede giudiziaria. Qualora necessario, gli investigatori possono inoltre testimoniare in tribunale per confermare le attività svolte e gli elementi emersi nel corso dell’indagine.

Ogni incarico investigativo viene pianificato in base alle specifiche esigenze del cliente, individuando modalità operative e tempistiche adeguate al caso concreto.

Fonte: laleggepertutti.it