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La sentenza n. 423/23 del 16 luglio del Tribunale di Trento ha stabilito che utilizzare gli smartphone per la rilevazione degli orari di lavoro è legittimo. 

Diverse aziende hanno deciso di sostituire i tradizionali sistemi di marcatempo con soluzioni più innovative, come l’uso di smartphone e app dedicate. La società coinvolta in questa causa, operante nei servizi tecnologici di manutenzione, ha implementato, basandosi su badge elettronici e dispositivi mobili, una tecnologia di rilevazione delle presenze. 

Questa applicazione, dopo essere stata installata su smartphone aziendali, consente di registrare gli orari di ingresso e uscita dei dipendenti in maniera dettagliata e precisa, utilizzando un sistema NFC per il trasferimento dei dati. 

La decisione di utilizzare smartphone e app dedicate per la rilevazione delle presenze ha provocato diverse preoccupazioni relative alla privacy e al trattamento dei dati personali. La dipendente in questione sostiene che il nuovo sistema sia invasivo e non conforme al Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR). Pertanto ha deciso di continuare ad annotare manualmente i propri turni, rifiutando di utilizzare lo smartphone aziendale per timbrare l’orario di lavoro. 

Il Tribunale di Trento ha stabilito che il licenziamento della dipendente è legittimo. La sentenza afferma che il rifiuto della lavoratrice di adottare il nuovo sistema non rappresentava una forma di autotutela valida. Inoltre, è stato evidenziato come il sistema tecnologico forniva dati più precisi e oggettivi rispetto ai metodi analogici di rilevazione. 

Il Tribunale ha inoltre chiarito che, anche nel rispetto del GDPR, l’uso di strumenti tecnologici come smartphone e app per il monitoraggio degli ingressi e delle uscite dei dipendenti è giustificato dall’esigenza aziendale di ottenere informazioni dettagliate sugli orari di lavoro. 

L’utilizzo di strumenti digitali per il controllo delle presenze offre diversi vantaggi, tra cui la precisione nella raccolta dei dati e una maggiore efficienza operativa. La sentenza, quindi, ha rappresentato un importante precedente per le aziende che vogliono modernizzare i loro processi di gestione dei dipendenti.  

Per quanto riguarda le preoccupazioni sorte riguardo la privacy è stato dimostrato che, se implementate correttamente, queste tecnologie possono rispettare le normative sulla protezione dei dati. 

In un ambiente lavorativo in cui il digitale è sempre più un fattore centrale, l’adozione di tecnologie avanzate per il monitoraggio degli orari di lavoro è destinata a subire una notevole crescita. Le aziende devono però assicurarsi che i sistemi utilizzati siano conformi alle normative vigenti in materia di privacy e trattamento dei dati personali. 

Il compito ed il dovere dell’azienda è quello di informare i propri dipendenti riguardo l’introduzione di una novità, come quella della timbratura digitale, e che questa non comporta alcun rischio o danno alla loro privacy. Nonostante questo, però, può succedere che non tutti i dipendenti reagiscano in maniera positiva all’innovazione, un po’ per una questione culturale, un po’ per paura del cambiamento.  

Facendo riferimento alla lavoratrice licenziata, il rifiutarsi di adeguarsi a un sistema tecnologico legittimo, conforme alle normative, non è solamente ingiustificato, ma come dimostrato dalla sentenza può portare a sanzioni disciplinari, anche importanti. La sentenza ha confermato che le procedure aziendali e le informazioni fornite erano in linea con la normativa, pertanto il rifiuto di utilizzare i nuovi sistemi tecnologici non è stato considerato giustificato rendendo legittimo il licenziamento.  

In casi come questo, le agenzie investigative autorizzate possono supportare le aziende per controllare i dipendenti. Gli investigatori privati possono essere di aiuto anche per la verifica del corretto rispetto della normativa vigente, attraverso delle indagini digitali specifiche. 

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi? 

– Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente; 

– Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web: è spesso lo stesso dipendente a pubblicare online prove delle sue condotte incompatibili con orari, policy e mansione lavorativi. 

-Attività di Policy Compliance. 

Fonte: gservicepz.com