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Di recente, la giurisprudenza, si è chiesta se fosse possibile licenziare un dipendente per violazione delle procedure aziendali interne o, qualora il dipendente non rispettasse la policy della società o il relativo codice disciplinare, sia possibile rischiare la perdita del posto di lavoro.

Nel caso di specie deciso dalla Corte, due dipendenti di un’azienda, un impiegato commerciale e un magazziniere, erano stati licenziati per aver caricato su un automezzo merce di significativo valore commerciale non corrispondente ai documenti di trasporto, in violazione delle procedure interne aziendali e con potenziali ripercussioni negative .

Secondo l’accusa, questo comportamento avrebbe potuto esporre l’azienda a significativi rischi economici e reputazionali e così la Corte ha così deciso di convalidare la decisione dell’azienda, confermando la risoluzione del rapporto di lavoro.

In tal senso, la Cassazione con ordinanza 6827 del 14 marzo 2024 ha ritenuto che la violazione del codice etico, del codice di comportamento aziendale o dello stesso regolamento interno siano condotte determinanti il licenziamento per giusta causa.

Le procedure aziendali, seppur non fissate dalla legge, né previste dal CCNL, devono pur sempre essere rispettate e, diversamente, si configurerebbe un atto di insubordinazione che, in relazione alla gravità, può condurre alla risoluzione del rapporto di lavoro.

L’insubordinazione si verifica tutte le volte in cui il dipendente non rispetta le direttive impartitegli dal datore e tali indicazioni possono essere dettate verbalmente, per iscritto, con ordini di servizio o tramite i regolamenti interni aziendali che fissano policy, codici comportamentali, ecc.

Dunque, la violazione di tali atti interni integra un grave illecito disciplinare che può dar luogo al licenziamento per giusta causa. 

La giusta causa di licenziamento è una nozione che trova definizione nella legge e non deve essere per forza prevista dal contratto collettivo. Laddove quest’ultimo sia lacunoso nel disciplinare determinate fattispecie, il datore può ugualmente qualificare come gravi le condotte del lavoratore. In ultimo, spetterà al giudice emettere un giudizio di proporzionalità tra la sanzione adottata dall’azienda e la violazione del lavoratore.

In casi come questi, è importante attuare dei controlli lì dove vi sia il sospetto che i comportamenti dei dipendenti siano scorretti o in alcuni casi illeciti.

Nei casi in cui vi è il sospetto che venga messo in atto una condotta illecita o negligente da parte del lavoratore, spesso le aziende si rivolgono agli investigatori privati, per effettuare dei controlli difensivi e per verificare la conformità alle Policy aziendali da parte di dipendenti e collaboratori e per procurarsi le prove degli illeciti messi in atto da dipendenti infedeli da presentare in sede di giudizi, visto che in molti casi si arriva al licenziamento per giusta causa.

Inoltre, in molte circostanze, è importante affiancare attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente infedele, per verificare modalità e conseguenze della condotta illecita, ed attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la ricerca di elementi da fonti aperte.

Come possono intervenire gli investigatori privati, in questi casi?

-Attività di monitoraggio e di pedinamento del dipendente infedele;

-Policy Compliance;

-Attività di Web Intelligence OSINT e SOCMINT per la raccolta di elementi di prova dal web.

Fonte: laleggepertutti.it;